We-Net福岡Ⅵ期生(女性管理職ネットワーク)の第4回定例会を令和2年2月21日に開催しました。

第4回WE-Net福岡第Ⅵ期定例会開催

【日時】

2020年2月21日(金)15:30~17:30

【会場】

ホテル イル・パラッツオ

【参加者】

計74名
(WE-Net 6期生25名、7期生13名、関係者・サポーター12名、同行者18名、ご来賓6名)

【内容】

プログラム

1.開会の挨拶
2.第一部 
 ①女性の大活躍推進福岡県会議「WE-Net福岡」とは
 ②第6期の活動報告について
3.第二部 パネルディスカッション
 ~「ジョカツ10年後ビジョン」を考えよう~
4.事務連絡

 

1.開会の挨拶久留氏


はじめに、女性の大活躍推進福岡県会議共同代表の久留百合子氏よりご挨拶を頂きました。
6期は「令和のジョカツを考える」というテーマを基に、これまでとは系統が違う形で1回目からパワフルに活動を行っているが、違う企業の方と仕事ではない運動体の中で作り上げていくことは、準備等大変だったと思うという労いの言葉とともに、今回の報告会をとても楽しみにしている等のお言葉を頂きました。

 

 

2.第一部


①女性の大活躍推進福岡県会議「WE-Net福岡」とは
  「WE-Net福岡」の対象者、目的等概要を説明しました。
②第6期の活動報告について
   本年度の年間テーマ、第1回定例会から第3回定例会までの活動経緯等について説明しました。

スライド1 スライド2

スライド3 スライド4

      

3.第二部 パネルディスカッション~「ジョカツ10年後ビジョン」を考えよう~


「ジョカツ10年後ビジョンを考えよう」をテーマに、以下のとおりパネルディスカッションを実施しました。このパネルディスカッションに至った経緯、目的を説明した後、4つのテーマに沿って、ディスカッションが行われ、最後には、参加された方からの質問へもご回答いただきました。


○ 登壇者 河氏
 ファシリテーター 
  株式会社Waris 
     代表取締役 河 京子 様 
 
 パネリスト
  株式会社 岩田屋三越 取締役執行役員 総合企画部 部長   
     和田  金也 様        
  北九州市  総務局 人事部長              
     大庭 千賀子 様 
  西部ガス株式会社 常務執行役員 人事労政部長      
     髙山 健司 様
  総合メディカル株式会社 取締役 常務執行役員 人事本部長
     谷川 由利子 様

○ ディスカッションに至った経緯 
WE-Net福岡第6期生は様々なワークショップや学びを通じて「女性活躍とは?」について多くの考える機会を持った中で、「女性活躍」とは女性だけではなく、多様性を受け入れる活動ではないかという考えに至り、「女活」=「助活」=「ジョカツ」を共通のキーワードに設定。

○ 目 的 
パネラーの皆様に「10年後の未来」に備えたビジョンを率直にディスカッションしていただき、我々が直面する「危機感」の共有や「変革意識」の向上のため、未来に向けて何をするべきかを個人個人がより深いレベルで思考し、具体的な行動を起こしていけるきかっけとなること。

 

◆自己紹介及び自社の取り組み

初めに パネリストの方々の自己紹介を兼ねて、自社の女性活躍、ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み等ご発言いただきました。
各社の取組みは、更に深掘りして聞きたくなるような、興味深い取り組みばかりでした。

 

岩田屋三越 和田様 IMG_2608(蜥檎伐豌擾シ
業務の効率化を図り、拘束時間を短縮することで、それまで育児のため短時間勤務制度を使っていた職員が、通常勤務に戻り、結果、役職に就く女性の増加につながっている。


大庭氏

北九州市役所 大庭様
女性の管理職を増やしたいという大きな目標があり、女性の職域の増加、政策決定の場に女性を増やす等行っている。

 

高山氏

 

 

西部ガス 髙山様
女性活躍推進計画という10年計画をたて、風土として 根付かせるよう、取り組んでいる。

 

谷川氏

 

総合メディカル 谷川様
研修制度、人事制度に手を入れて、諸制度利用の推進を図りながら、女性が長く勤務し、活躍し続けていけるようモデルケースを多く作りながら、女性活躍の推進を図っている。

 

 

パネルディスカッション

 

 

◆テーマ① 女性は本当に活躍しているのか?
(大企業と中小企業における従業員の意識格差)


(質問) 
WE-NETで実施した、2000人規模のアンケート結果で、女性は既に活躍していると感じる人の割合が、中小企業の方が多いこと、また、全国の統計データによると従業員の定着率の男女差について、中小企業の方は、平均勤続年数の男女格差が少ないのに対し、大企業は、女性の定着率が低く、男女格差があるという現状に対して、1000名を超える企業の人事部長様は率直にどう捉えていますか。

(主な発言)
 ❐大企業は、全社員に公平な形で対応(制度からアプローチ)しようとするが、中小企業は、裁量を持った社長等がやむを得ず対応している。それが結果的に、一人一人の実情に合わせ、柔軟な対応となり上手くいっている。また、先に人手不足の影響が中小企業に現れ、その人主体の働き方に合わせるしかなかったことで、先に進んでいるのではないか。ただし、人手不足の影響は大企業にまで及んできているので、今後は、大企業も柔軟な対応を取らざるを得なくなるので波及していくのでは。

 

(質問)
  その他、違った意見、視点等あれば、発言をお願いします。

(主な発言)
❐女性活躍には、管理職、本人、職場全体の意識改革が重要。
❐女性が管理職になる阻害要因は、出産、育児だけではなく、評価をする側の問題や、女性自身が、自己の能力、成果を過少評価する傾向(インポスター症候群)にあることや、ガラスの天井を作っていることもある。
❐「女性が活躍する職場になっているか」ということを含めた内容のアンケートを2年ごとに実施しているが、2年前よりYESという回答が増加している。その理由に、「男女間の役割の違いがなくなってきている」、「チャレンジの機会を均等に与えている」が上位であった。これは、意識改革を徹底的に行っている成果が出たと思う。

 

(質問)
  「女性が活躍する職場になっているか」というアンケートのYESの理由で「チャレンジの機会を均等に与えている」というのが上位とお伺いしたが、この場合に、家事育児等があるため、女性側から管理職ができない等ネガティブにとらえる方もいると思われるが、その点について意識改革で、改善できたと思われますか。

(主な発言)
 ❐まず管理職へ、均等に機会を与えるという意識改革を行った。次に、本人、組織、男女職員ともに、育児休暇、短時間勤務だからできないことはないという意識改革を徹底的に実施した。

 

◆テーマ② 女性管理職としてのキャリアアップ
(女性の予測できるライフサイクルを想定したキャリアアップへのロードマップは?)

(質問)
  アンケートで、女性活躍、特にキャリアアップの現実的な障壁となっているのが「育児との両立(40%)」であることが明確になりました。制度は整備され、キャリアを継続することは可能となってきていますが、キャリアアップについては、まだ課題があるという結果でした。
 女性のライフサイクルを踏まえた、女性管理職を増やすための施策がありますか。

(主な発言)
❐役職に就くよう、サポートをするからと説得している。なお、役職に就くと、支障もあるが、スケジュールの裁量があるため、仕事がしやすいこと等に気が付くこともある。
❐役職に就くための試験制度において、やる気がある人は、子育てが始まる前に、試験を受けることが可能となる制度に見直しを行った。
❐今後、雇用はジョブ型が一部入り、複線型に移行してくる。キャリアアップは、複線型に対応した働き方を、自分の中に見つけていくこと(専門性を追求すること)が大切となる。複線型に対応できれば、育児休暇等をキャリアロスと考えるのは変わってくると思う。
❐前倒しのキャリア形成に対する取組みとして、リーダーシップを与える機会が少なかったという反省を踏まえて、女性だけ集めた選抜研修を実施している。かなり効果がでている。
❐管理職になりたいと思っている人のために、一年間かけて「女性管理職研修」(現在は、「女性リーダー研修」)を実施するとともに、その翌年には、本人が上司とともに、「キャリアパスの描き方」を学ぶ研修を実施している。
❐プロジェクトのタスクチームに、意識的に女性を登用するようにしている。

 

(質問)
上司と一緒に研修という話があり、とても良いことと思います。上司側(中間管理者層、もしくは経営層)の意識の変化について、また後押し等についてお願いします。

(主な発言)
❐10年前は、短時間勤務者に対して、低い評価とする場合があったが、そういうことは一切ないという研修を行い、意識が変わってきた。

 

(質問)
中間管理者層を含め、マネジメントをどうしておられますか。

(主な発言)
❐ボス的なマネジメントはやめるよう指示している。また、情報開示を全階層へ過剰なほどやっている。
❐マネジメントのあり方を、トップダウンではなくボトムアップへ、方向性を変えている。
❐管理職研修は、男女関係なくマネジメントの心得を研修している。
❐上司とセットで、管理職を目指す楽しさを伝えるための研修を実施している。
❐職場のキーマンである役職者に、宣言させ、その宣言文を職場に掲げ、その宣言した中身等がコミットしているかを部下に評価させ、上位者を表彰する制度(イクボスアワード)を設け、マネジメントや上司の意識改革を行っている。


◆テーマ③ 多様性を受け入れるジョカツ 
(より多様性を受け入れダイバーシティ&インクルージョンを推進するにあたって社内の障壁と感じることは?またそれらを打破するための打ち手は?)

(質問)
ジョカツのメリットはありますか。どのようなメリットですか。・

(主な発言)
❐やりがいをもって働ける環境づくりを男女問わず行っていくことは、多様性を受け入れるという変化が起こり、人としての懐の深さ、マネジメント力の強化にもつながる。
❐安心して意見を述べ、認める職場になれば、必ず生産性が上がると信じている。実際そうである。
❐素晴らしい提案、質が高い提案等において、他者との競争に勝つためには、フラットな組織である必要がある。男女、経験、年齢、職種が交わることにより質が高まり、そして自分の見方、意見を活発に言える組織は一番いい成果が上げられると思う。


◆会場からの質問

パネルディスカッション中、スマホやタブレット等を使い、リアルタイムでパネリストへの質問を受け付け、たくさんの質問がありましたが、厳選した3つの質問について回答ただきました。

質問①「インポスター症候群」の解決のポイントは何だと思いますか?
❐自分が役職に就きたいと考えていない人でも、実はチャンスがたくさんあるので、支えてくれる人、背中を押してくれる人、相談に乗ってくれる人等が傍にいることが大切、もしくは皆さんがそういう人になっていただきたい。また、やってみようかなと思い、一歩を出す勇気を持つことが、自信のなさを、少しずつでも打破するきっかけになるのではないか。
❐人の評価を求めると、罰点主義になる。自分のベストを出し尽くしたら良いと思えたら、悩みで深刻にならないのではと思う。
❐過剰なぐらいの情報を話す。経営陣のように扱う。女性ロールモデルというが、個人的には、男性でも女性管理職のロールモデルになれるのでは。

質問②髙山様へ質問 「管理職の意識改革で具体的にやったことを教えてほしい」
❐多様性に関する意識を持たせたるためのマネジメント研修を実施した。
  例:子育て期のメンバーをどう育成していくか、どうサポートしていくか。
   ダイバーシティ&インクルージョン式をいかに進めていくかという研修は、今も続けている。

質問③大庭様へ質問 「女性のロールモデルがあっても、女性管理職が増えないのは、どうしてだと思いますか」
❐自分のロールモデルは、男性の上司であるし、一人ではない。それぞれの良いところを組み合わせて、自分はこういう人になりたいとしてここまで来ている。女性が誰をロールモデルにするかは、100人100様あるが、その中で、管理職を目指す人が増えないというのは、仕事が面白そうに見えてないのだと思う。また、部下の頑張りにより、自分がどれだけ嬉しいかを伝えている管理職ばかりではないというところがあるかもしれない。

 

◆パネラーからのメッセージ

 10年後の「ジョカツ」ビジョンについて企業としてではなく、個人として伝えたいメッセージをお願いいたします。

和田様
ビジョンというよりも、今後、猛烈な人口減少、AI化の進展、働き方改革等が進んで、ジョブ型に移行していく。これからは、心配しなくても、これまでの進み方と違って間違いなく女性が活躍すると思っている。その時に、昔タイプの良くない男性管理職のようにはなって欲しくない。そして女性が活躍するときは、性別、国籍に関係なく、相手の立場に立って、ダイバーシティが進んだ状態で、非常に効率が高い働き方をしないと、生産性は上がらないので、そういう視点で組み立てていきたいと思っている。

大庭様
公務員でさえ副業が認められる時代。育休等以外でも、自分を磨く等のため休業するという選択肢が可能になるなど、今より恵まれた環境になると思われるが、必要とされる人でないと戻る場所がなくなる。今後、このような仕組みにも対応するためには、楽しみながら自分のスペシャリティを磨いていくことが大事だと思う。

髙山様
今、目指しているのは、お客様の価値を想像できる社員をいかに増やしていくかが大切だと思っている。ジョカツを通じて、ダイバーシティ&インクルージョンが、風土として根付いている、定着している組織を目指していきたい。

谷川様
女性の活躍について、10年前と比べかなり変化している。昔は、活躍している女性とは、独身で、仕事をバリバリしている人というイメージがあったと思う。周りの人からの目を気にすると、足がすくんで動けなくなる。自分は、周りの目をマイナスで考えないことを心がけてきた。その中で、尊敬できる人、相談できる人、困ったときに頼れる人等がいて、自分を救ってくれた。そうゆう方を増やして欲しい。また、逆にそういう方になっていただきたい。
いろんな場所に出て行き、人間関係を作ることで、良い影響は、あっという間に広がる。皆さんは、そういうキーマンになれると思う。いい10年後を皆さんで作っていただけたらと思う。

 

4.第6期まとめ

この1年間の活動を通して、WE-Net福岡6期生37名、アンケート調査2,856名、大ワークショップ98名、約3,000名で「ジョカツ」について考えてきました。
「ジョカツ」な未来への不安は皆同じです。課題はまだまだありますが、私たちが管理職になって初めて見えた景色、明日から出来ることもあります。
私たちが少し背伸びをし続けること、そして「ジョカツ」の必要性を周囲に伝え続けることも私たちの使命、ミッションです。
本日のパネルディスカッションに参加して、皆さんもその思いを強くされたのではないでしょうか。
6期生の活動は本日をもって終了しますが、7期生の皆さん、3,000人に広がったこの輪をさらに拡げていってください。

 

◆当日のアンケート結果

(抜粋) ※回答数52件

 WE-Net福岡の活動は今後も必要と思いますか

図1


 WE−Net 福岡第7期生ではどのような活動を希望(期待)しますか
・女性に限らず、男性も含めた活動を展開して、更にジョカツを考える人を増やして欲しい。
・今回の報告会で、男性・女性問わず働き方のロールモデルが存在すると感じた。どのような働き方が女性の活躍推進に関わるのかもっと研究を行って欲しい。
・6期生の活動内容にとらわれず自由な発想で新たな活動をして欲しい。
・WE−Netの活動にとどまらず、地域社会への波及、インパクトをもたらすようなものを期待する。


本日の会に参加していかがでしたか

図2


その理由を教えてください。

・トップの方々の個人的な考えも聞けたのが非常に参考になり、自社に持ち帰る材料が明確になったから。
・すでに女性活躍が女性だけの活躍ではないと意識されていたことが分かったから。
・苦労されている点も共通していること、それを乗り越えて来られた方がいることを心強く感じたから。
・ファシリテーター、パネラーの方々皆様の話から勇気が湧き、また後輩への意識も変わったから。

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