~自主宣言から目標達成まで~
女性活躍推進についてのQ&A

女性の大活躍推進への一歩は自主宣言から。
女性の活躍促進、女性管理職の育成に取組もうとしている企業・団体のみなさまが、実際に計画を進めていく上で出てきがちな悩みや疑問について、Q&A形式で紹介していきます。

女性活躍推進について

まずは何から始めたらいい?

組織の女性活躍の現状を分析し、自主宣言目標をたてましょう。

そもそも、「女性の活躍推進」のイメージがつかめない、という方も多いのではないでしょうか。上のイラストのように、女性の活躍を推進するための取組には一連の流れがあり、結果はすぐに出るものではありません。トップの強い意志のもと、組織を挙げて、継続して取り組むことが大切です。
現状把握から計画策定、目標達成の各段階に役立つツールを「自主宣言から目標達成までのプロセス」で紹介していますので、ご覧ください。

その際、自主宣言目標を具体的な行動計画として策定し、公表することは、企業・団体としての意志を社内外に示すうえで大きな効果があります。同時に、社内のコンセンサスづくりにもつながります。
まずは女性の活躍に関する組織内の実態を把握し、それぞれの状況を踏まえて、具体的な行動計画を自主的かつ積極的に策定・公表しましょう。

※女性社員の活躍を推進するための企業の自主的かつ積極的な取組「ポジティブ・アクション」の概要については、21世紀職業財団「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」6 ~ 11 P参照

現状分析について

自社のことを知るにはどうしたらいい?

「 自主宣言」の目標設定のために、まずはあなたの組織が今、どんな状態にあるかを把握しましょう。従業員男女比、男女別の平均勤続年数や平均賃金、管理職男女比、業務・職務の性別による偏り、またワーク・ライフ・バランス支援制度の活用状況などを把握することで、男女社員間に生じているさまざまな格差が分かってきます。現状分析には、支援ツール「社内現状『見える化』シート」や「社内の課題発見シート」をご活用ください。

※厚生労働省「ポジティブ・アクション情報ポータルサイト」、21 世紀職業財団「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」100 ~ 103 Pのチェックシート、東京都産業労働局「ポジティブ・アクション実践プログラム」9 ~ 13 Pのチェックシートも参考になります

自主宣言目標について

他の企業・団体はどんな目標を立てていますか?

女性社員の育成や管理職への登用に取り組む際、具体的な「目標」があれば、従業員が共通の認識を持って取り組むことができます。目標設定は、あまりにも現状とかけ離れたものでも、すぐに実現できそうなものでもなく、頑張れば達成できるレベルをおすすめします。

業種や女性の比率、女性活躍の状況により、目標の内容はさまざまです。数値目標だけでなく、組織として目指す方向性や取組方法を具体的に明示している企業、団体もあります。自主宣言の内容については、「女性の大活躍推進福岡県会議」サイト内の「女性大活躍推進自主宣言 企業・団体」の項目をご参照ください。

なぜ今、女性だけ目標設定が必要なのでしょうか?

将来の労働力・人材不足に備え、今から女性社員を採用・育成していくことが企業と地域の成長のために重要です。しかし、多くの企業で女性が配属される職場や仕事に偏りがあったり、出産・育児等でキャリアが中断してしまったりするのが現状です。こうした状況を是正するため、過渡的な措置としてこのような目標設定が必要なのです。

目標を社内に浸透させるには?

目標だけではなく、目標を設定した理由やねらいを社員にわかりやすく示すことが重要です。「社内周知用シート」を配布、回覧、掲示するほか、経営計画に盛り込んだり、研修を行うなど企業・団体の実情に応じた方法で浸透させていきましょう。

推進体制の構築について

どんな体制で行えばいい?

女性活躍推進の取組を一部の社員で推進しても飛躍的な効果は望めません。自社の現状を客観的に把握し、現場の声の収集から課題分析、改善案の作成を行い、トップの意向を受けた専任の組織(プロジェクトチーム)を立ち上げることで、全社一丸の取組とす ることが可能です。メンバーは性別や役職、年代の多様性を配慮して構成し、さらにプロジェクトチームで議論した内容を取締役会で提案するなど、経営層まで巻き込んだ体制を構築することが大切です。「会社を強くしていこう」「一緒に頑張ろう」という意識が取組の飛躍的効果を生みます。

採用・職域拡大について

女性の採用を増やすには?

女性の応募者が少ない場合、なんとなく女性が敬遠しがちなイメージが業種や業態にあったり、どのような企業なのか女性応募者に伝わっていなかったりなど、様々な理由から女性社員が活躍できる職種、職場であることが理解されていないことが多いようです。まず、なぜ女性応募者が少ないのか、要因を分析してみましょう。女性応募者が少ないという事実を経営の課題として認識し、採用計画から選考までの過程を見直していくことが不可欠です。また、男女均等な選考ルールを確立し、事実上、女性が満たしにくい採用条件があれば、それを見直していくことも重要です。

※具体策→ 21 世紀職業財団「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」38 ~ 45 P参照

これまで男性社員しか配置されていない職域に女性を配置して大丈夫?

女性がいなかった職種・職域に新たに女性を配置する時は、本人の能力開発や教育、複数の女性の配置や対外的な業務の場合の取引先への事前説明などの支援に加え、受け入れる職場における業務知識や仕事の手順の明確化などのソフト面、使いやすい器具や設備の準備などのハード面に対する環境整備、さらには女性用トイレ・休憩室・更衣室などの社内環境整備と相談窓口を設けるなど意識面の環境整備を行う必要があります。また、配属後一定の間、本人や直属上司に対するヒアリングその他のフォローがあればより効果的です。

※具体策→ 21 世紀職業財団「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」46 ~ 55 P参照

両立支援、就業継続について

慢性的な長時間労働を改善するには?

長時間労働が慣行となってきた職場においては、決められた時間内で業務を完結させる働き方に改め、そうした働き方が評価される制度を取り入れることが重要です。 具体的には、職場全員の仕事の内容を分析することが必要です。「無駄な業務はないか」「業務の流れや配分は適切か」「上司から部下へ権限を委譲できる業務はないか」などの観点から仕事を見直しましょう。仕事のやり方を変えることにより、組織全体の効率化につながり、生産性向上が図られ、結果として恒常的な長時間労働がなくなります。

※具体策→ 21 世紀職業財団「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」64 ~ 71 P参照

育児を理由に辞める女性社員が多いのですが…

女性が男性よりも家事や育児を担っているという現状にも配慮して、女性が結婚や出産というタイミングで働き方を変える、もしくは断念することのないよう、長く勤務できる環境整備を進める必要があります。
まずは、そのような環境が自社に整っているかを確認してみましょう。それには、厚生労働省の両立支援総合サイト「両立支援のひろば」にある「両立診断サイト」を使って診断してみることが有効です。自社の両立支援対策の進展具合や不足している点を客観的に判断できます。
育児休業など両立を支援するためのさまざまな法定制度が既に整備されていますが、利用できる職場風土を培っていくことも重要です。制度の実施に対する理解を促すため、出産・育児・介護に関する法律・社内規定を説明するパンフレットを作成し、男性も含めた全社員に周知・徹底を行い、管理職にはマネジメント研修を実施することもポイントです。

※具体策→ 21 世紀職業財団「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」64 ~ 71 P参照

能力開発について

女性が能力を発揮するためにはどういう仕組みが必要ですか?

昇進・昇格等の人事考課基準を明確に定め、男女の区分なく仕事で評価される仕組みづくりが必要です。 出産や育児による休業等がハンディとならないよう、制度を見直すことも重要なポイントです。
仕事上の経験を十分に積ませることはもちろん、各種研修・教育機会へ参加させる、会議の場などで女性社員に発言や提案を求めて責任感や意欲を向上させる、ロールモデルとなる女性管理職と交流する等の取組を行いましょう。

女性に営業職は無理では? 女性にはリーダーシップがないのでは?

経営者はもちろん、男性社員、女性社員の間に「女性に営業は無理」「女性は管理職に向かない」という意識があるとすれば、この男女間での役割意識をまず変えていきましょう。営業職の場合、得意先への挨拶には必ず上司が同行し、担当者の責任感の強さなど長所を含めて新任を紹介する配慮が必要です。また、前任者を近くに配置したり、メンター制度(※)を導入するなど悩みを相談できる窓口を作ることも効果的です。
リーダーシップに関しては、段階的にマネジメント能力を身に付けるようなシステムを導入し教育を行いましょう。社外のリーダー養成講座に参加させたり、ロールモデルと接する機会を与えるのもよいでしょう。

※メンター制度…会社や配属部署における上司とは別に指導・相談役となる先輩社員が新入社員をサポートする制度
※具体策→ 21 世紀職業財団「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」82 ~ 87 P、厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」参照

管理職登用について

女性を管理職に登用しようとしたら、辞退されるのですが…

まず、辞退する理由を聞いてみましょう。前例がないため、昇進後をイメージできない場合は、なぜ本人が適任なのか、十分に説明したり、社外の女性管理職と交流することで不安が解消されることがあります。
仕事がハードになり、家庭との両立を不安に思っている場合には、なぜ残業が多いのか原因を明らかにして、管理職の業務を見直し、個人や組織の問題点の解消に向けて取リ組んでいくことが重要です。

※具体策→ 21 世紀職業財団「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」60 ~ 61 P参照

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